El compromiso y los valores personales

Los seres humanos no ponemos todo el corazón en algo en lo que no creemos. No comprometemos energía e intensidad en algo que no se ajuste a nuestra manera de pensar y de ser. Sabemos que las personas esperan que sus líderes representen algo, que tengan el valor de sus convicciones. También sabemos que la credibilidad es la base del liderazgo, y que el primer paso para lograr credibilidad como líder de un grupo, es clarificar los valores personales. Luego, hay que encontrar coherencia entre los valores personales y los del grupo, y es allí donde finalmente se encuentra un alto nivel de compromiso.
Los valores y objetivos personales cobran muchísima importancia a la hora de establecer compromisos con el equipo. Tony Codianni, alto ejecutivo de Toshiba America, afirma: “Distintas personas resultan motivadas por distintas cosas; primero tengo que comprender sus valores y objetivos para recién reclamarles compromiso con el equipo”. Es decir, que si actuamos por condiciones definidas por otras personas, sin poseer la creencia y el compromiso personal basado en la coherencia de valores y objetivos, está garantizado que no actuaremos al máximo de nuestras capacidades.
 
Suelen gastarse enormes cantidades de palabras y esfuerzos, que algunas veces representan grandes pérdidas de tiempo y dinero, tratando de realizar una actividad dirigida a lograr una producción determinada, sin antes examinar si los valores del líder, calificado o patrocinante,  concuerdan con los de quienes integran el equipo. Con esto no pretendo sugerir que los valores del líder o cabeza del grupo no tengan importancia, sino que solo son una variable de la ecuación. El compromiso se basa en la coincidencia entre la persona y la organización. ¿Y cómo lograr esa coincidencia?:Con el diálogo simple y claro; preguntando y escuchando.
 
Y siempre será mejor explorar estas cuestiones lo antes posible, ni bien el nuevo Miembro se incorpora al sistema – inclusive antes, en el nivel de prospecto - , en lugar de descubrir más adelante, en el momento menos apropiado, las discrepancias de valores y objetivos; solo por no haber dialogado a tiempo.
 
En su libro “Dinámica del stress: perspectivas psicológicas y sociales”, sus autores dan cuenta de una fascinante experiencia realizada entre cuatro grupos de soldados sometidos a un entrenamiento intensivo, para lograr incorporarse a un equipo de elite. El desafío final consistía en realizar una marcha de 20 kilómetros a paso forzado, sin comunicación entre ellos, en terrenos exactamente iguales y un mismo día. Solo debían guiarse por los mensajes recibidos, distintos en cada caso:
 
v      Al primer grupo se le indicó la distancia exacta que debía marchar – veinte kilómetros -  y a lo largo del camino recibió información precisa y regular sobre sus avances.
v      Al segundo grupo solo se le dijo: “Esta es la larga marcha de la que les hablamos”. Nadie sabía con exactitud la distancia que tendría que recorrer y tampoco recibió información a lo largo del camino.
v      Al tercer grupo se le indicó que debía recorrer 15 kilómetros. Después de marchar catorce, se les informó que aun faltaban seis para llegar.
v      Al cuarto grupo se le dijo que marcharían 25 kilómetros. Después de avanzar catorce, se les informó que quedaban seis por recorrer.
 
Finalizada la marcha los cuatro grupos fueron evaluados para determinar su rendimiento. ¿Cuál creen ustedes que obtuvo el mejor resultado y sufrió menos el estrés de la marcha? ¿Ya lo adivinaron…?: El primer grupo obtuvo las mejores calificaciones y menos sufrió el estrés.  Conocer la distancia real que se debía recorrer y recibir información precisa y regular sobre sus avances fueron las claves para obtener el mejor rendimiento grupal.
 
En resumen: si proporcionamos datos precisos y una orientación clara a nuestros nuevos Miembros o personas en nuestra línea descendente, brindándoles información constante sobre sus avances, ellos se comprometerán y se animarán, hurgando en su interior para dar lo mejor de sí. Harán posible lo más difícil y se motivarán para convertir en realidad lo que eran simples posibilidades. El valor de la verdad y la objetividad, sumado al aliento de sentirse considerados, en este caso puede producir verdaderos milagros.
 
La coherencia de valores y la información concreta y precisa sobre los objetivos, no solamente ejercen mucha influencia sobre nuestra capacidad para obtener logros, sino que también nos harán sentir considerados, estimulados y reconocidos; y todo eso nos potencia para alcanzar logros extraordinarios.  En este punto sería bueno preguntarnos: “¿Qué hemos hecho últimamente para reconocer a alguien, según los términos de sus valores?”. No tenga dudas de que así se trate usted de un líder ejecutivo, como de un dealer con su primer ingreso, si logra conocer y alinear los valores de su gente con los del equipo, conseguirá un alto grado de compromiso por parte de ellos,  los resultados se elevarán y estará sentando precedentes para formar equipos de calidad; de calidad humana y profesional, obviamente.

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“Saber y no hacer, en realidad es no saber. Poseer la habilidad
y no comprometerse a hacer, en realidad es ser inhábil”

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Literatura consultada:
° “Dinámica del stress: perspectivas psicológicas  sociales”;M.Happley & R.Trumbell; Ed.Granica
° “Brindar aliento. Guía para recompensar y reconocer a los demás”; James Kouzes & Barry Posner;  
           Ed.Granica
°  “El 8° hábito; de la efectividad a la grandeza”, Stephen Covey; Ed.Paidos, 2005)
 
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Que disfruten de la lectura .............

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Victor

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