En la mayor parte de las empresas se lleva a cabo un proceso para evaluar el rendimiento de los empleados al que se denomina Evaluación de Desempeño.  Dicho proceso consta de diversos aspectos, puede infuir en diversas facetas de la productividad de un empleado y contribuye al desarrollo de mucho procesos y estrategias. Por lo que suele ser un proceso tedioso y arduo, que también puede ser complicado por muchos errores.  Errores en los que en muchas ocasiones incurrimos consciente o inconscientemente.

Tres de los errores más comunes que podemos encontrar al hacer la Evaluación de Desempeño son:

1. Efecto de proximidad

Este error se da cuando solamente tomamos en consideración las acciones más recientes del empleado ignorando otras ya pasadas. Un ejemplo clásico de este error son los empleados que, luego de haber pasado meses sin realizar sus tareas, comienzan a trabajar con algunas de sus responsabilidades y son premiados con una buena evaluación. A modo de ejemplo más detallado conozco de compañeros supervisores que en su descripción de puesto dice “Llevar a cabo un taller mensual de x tema” y ellos no realizan ni un taller en todo el año. Llega el último mes del periodo antes de la evaluación de desempeño y realizan 6 talleres en ese mes. He sabido de algunos que son premiados con un “excede” en este renglón.

2. Efecto de contagio

Este error se da cuando realizamos una evaluación de desempeño tomando en consideración evaluaciones pasadas y/o circunstancias que no vienen al caso en la evaluación de desempeño actual. Un ejemplo de este error es ajustar la puntuación de la evaluación de desempeño a una más cercana a la evaluación anterior simplemente porque no hace sentido que tenga una puntuación diferente. Puede darse también el caso que se hagan señalamientos en ciertas áreas a mejorar por el empleado sencillamente porque en evaluaciones anteriores falló en esas áreas.

3. Error de semejanza

Este error se da cuando se le otorga cierta puntuación al evaluado, porque el evaluador siente que la persona tiene características y actitudes similares. Un ejemplo puede ser otorgarle una buena puntuación en “entrega de documentación a tiempo” a una persona que entendemos es similar a nosotros por ser responsable. Esto no quiere decir que la persona haya entregado la documentación en las fechas indicadas.

Como podemos ver, la Evaluación de Desempeño puede ser un proceso fácil de tergiversar.  Puede ser un proceso contraproducente, lleno de ERRORES o injusto, si no somos objetivos y estamos enfocados en la tarea que se está realizando.  Después de todo es una EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, no de personalidad ni de sociabilidad.

Errores que no debemos cometer en la evaluación de desempeño

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